ਜਿਵੇਂ ਕਿ “The Great Resignation” ਦੇਸ਼ ਭਰ ਵਿੱਚ ਫੈਲ ਗਿਆ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਇਸ ਹਕੀਕਤ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ retention ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਸਨ। Tony Lee, VP of editorial at the Society for Human Resource Management ਨੇ ਉਹਨਾਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੇ 13 ਤਰੀਕੇ ਸਾਂਝੇ ਕੀਤੇ।

Heavy Duty Aftermarket Week ਆਮ ਤੌਰ ‘ਤੇ ਪੁਰਜ਼ਿਆਂ ਅਤੇ ਖਰੀਦ ‘ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ

Heavy Duty Aftermarket Week ਆਮ ਤੌਰ ‘ਤੇ ਪੁਰਜ਼ਿਆਂ ਅਤੇ ਖਰੀਦ ‘ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ—ਕਿਸੇ ਫਲੀਟ ਨੂੰ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਚੱਲਦਾ ਰੱਖਣ ਲਈ ਤੁਰੰਤ ਸਹੀ ਉਪਕਰਨ ਕਿਵੇਂ ਲੱਭਣੇ ਹਨ। ਇਸ ਸਾਲ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ insights 2022 attendees ਇੱਕ human resources expert ਸ਼ਿਸ਼ਟਾਚਾਰ(courtesy) ਨਾਲ ਚਲੇ ਗਏ, ਜਿਸ ਨੇ Great Resignation ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ(talent) ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕਈ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀਆਂ। 

1. Fundamentals ‘ਤੇ ਧਿਆਨ ਦਿਓ

ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਪਾਈਪਲਾਈਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਰੁਕਾਵਟ initial application process ‘ਤੇ ਸਹੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕੀ potential hires ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀਆਂ ਲਈ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ? ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਲੱਗਦਾ ਹੈ?

One-third ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਐਪਲੀਕੇਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ 30 ਮਿੰਟਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲੈਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਅੱਧੇ ਤੋਂ ਵੱਧ mobile users ਲਈ optimize ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। Lee ਨੇ ਨੋਟ ਕੀਤਾ Generation Z, ਜਾਂ 25 ਸਾਲ ਤੋਂ ਘੱਟ ਉਮਰ ਦੇ ਲੋਕ, ਅਕਸਰ ਆਪਣੇ ਵਾਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਅਰਜ਼ੀਆਂ ਭਰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਲਾਲ ਬੱਤੀਆਂ ‘ਤੇ ਖੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

“ਜੇਕਰ ਉਹ ਉਸ ਅਰਜ਼ੀ ਨੂੰ ਦੋ ਮਿੰਟਾਂ ਵਿੱਚ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਗੁਆ ਸਕਦੇ ਹੋ,” Lee ਨੇ ਕਿਹਾ। “ਮੈਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ crazy ਲੱਗ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਜੋ ਸ਼ਾਇਦ ਗਲੀ ਦੇ ਹੇਠਾਂ Amazon warehouse ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਬਹੁਤ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਉਸ ਰਿਟੇਲਰ ਕੋਲ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ $ 1,000 sign-on bonus ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ।”

ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਦਾ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਿੰਨੀ ਸੌਖੀ ਅਤੇ ਤੇਜ਼ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡੀ ਅਰਜ਼ੀ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਨਾਮ, ਸੰਪਰਕ ਜਾਣਕਾਰੀ, ਅਤੇ ਉਹ ਕਿਹੜੀ ਨੌਕਰੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਬੱਸ ਇਹੀ ਰੱਖਣ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ।

ਬਾਕੀ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੌਰਾਨ ਹੱਲ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, Lee ਨੇ ਦਲੀਲ ਦਿੱਤੀ।

2. ਦਿਖਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੌਣ ਹੋ

Lee ਨੇ ਕਿਹਾ, “ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕਹਾਣੀ ਦੱਸਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਦੂਸਰੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਅਜਿਹਾ ਨਾ ਕਰਨ। “ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਖ਼ਬਰ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਪੈਸਾ ਵੀ ਅਦਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ।”

Amazon ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੇ culture ‘ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਵੀਡੀਓਜ਼ ਲਈ namedropping ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਉਸਨੇ Aspen Tree Service ਨਾਮਕ ਇੱਕ ਛੋਟੀ Colorado ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ। ਇਹ authentic content ਜੋ potential hires ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਵਿਚਾਰ ਦਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਮੀਦ ਕਰਨੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ‘ਤੇ freely ਸਾਂਝਾ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

3. Employee referrals ਨੂੰ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਰੋ

Lee ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਖੋਜ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ recruiters ਵਿੱਚ ਬਦਲਣਾ “ਨਵੇਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ effective ਤਰੀਕਾ ਹੈ,” ਕਿਉਂਕਿ ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ(vouch) ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਇਹ ਵਿਧੀ ਕਿਸੇ outside recruiter ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਖਰਚ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਆਧਾਰ ‘ਤੇ ਕਮਿਸ਼ਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਤੀ ਰੈਫਰਲ $500 ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨਾ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਸ ਗੱਲ ‘ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਕਿ 75,000 ਡਾਲਰ ਕਮਾਉਣ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਲਈ headhunters $25,000 ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। “ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਡਿਸਕਨੈਕਟ ਹੈ,” Lee ਨੇ ਕਿਹਾ।

ਇੱਕ Atlanta logistics company ਨੇ ਰੈਫਰਲ ਬੋਨਸ ਨੂੰ $10,000 ਤੱਕ ਵਧਾ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ overall recruiting costs ਘੱਟ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ talent ਦੀ quality ਵਧ ਗਈ ਹੈ।

4. Predictive analytics ਨੂੰ ਗਲੇ ਲਗਾਓ

Fleets ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ equipment ਅਤੇ schedule work ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਲਈ predictive analytics ਕਿੰਨੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ power of data ਵਪਾਰ ਦੇ ਸਾਰੇ ਪੱਧਰਾਂ ਤੱਕ ਫੈਲ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਇਸ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ HR ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ data analytics ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ cost per hire ਅਤੇ turnover rate ਵਰਗੀਆਂ metrics ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ, ਮੌਜੂਦਾ HR ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਦੀ effectiveness ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।

Lee ਨੇ Florida ਦੀ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕੀਤਾ ਜਿਸ ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ longest tenure ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਥਾਨਕ ਕਮਿਊਨਿਟੀ ਕਾਲਜਾਂ ਤੋਂ ਆਏ ਸਨ, ਨਾ ਕਿ ਵੱਡੀਆਂ-ਵੱਡੀਆਂ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀਆਂ ਤੋਂ।

Third-party vendors ਇਹ data services ਵੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।

5. ਕਿਤੋਂ ਵੀ ਕੰਮ ਕਰਨਾ

ਬੈਕ-ਆਫਿਸ ਸਟਾਫ ਨੂੰ remotely ਪਾਰਟ ਜਾਂ ਫੁੱਲ ਟਾਈਮ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇਣ ‘ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ, ਲੀ ਨੇ ਕਿਹਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਦੋ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ pandemic ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਦੇ ਆਦੀ ਹੋ ਗਏ ਹਨ।

“ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ accommodate ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ‘ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ,” Lee ਨੇ ਕਿਹਾ।

ਇਹ ਕੇਸ-ਦਰ-ਕੇਸ ਆਧਾਰ ‘ਤੇ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਹ confirm ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰਿਮੋਟ ਤੋਂ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।

6. ਆਪਣੇ ਭਰਤੀ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਨੂੰ ‘Millenial-ize’ ਕਰੋ

Millennials, ਜਾਂ ਜਿਹੜੇ 1980 ਤੋਂ 90s ਦੇ ਅਰੰਭ ਵਿੱਚ ਪੈਦਾ ਹੋਏ ਹਨ, half the workforce ਬਣਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਅਗਲੇ ਤਿੰਨ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ 75% ਹੋਣਗੇ ਕਿਉਂਕਿ ਹੋਰ ਬੇਬੀ ਬੂਮਰ ਰਿਟਾਇਰ ਹੋਣਗੇ। Lee ਨੇ recent research ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ ਜੋ ਸੰਕੇਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ 54% ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਨਵੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਜਾਂ ਅਗਲੇ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਹੋਣਗੇ। Great Resignation ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, millennials ਨੌਕਰੀਆਂ ‘ਤੇ 2.3 ਸਾਲ ਰਹੇ, ਅਤੇ Lee ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ average tenure ਹੁਣ ਘੱਟ ਹੈ।

ਸੰਭਵ ਕਾਰਨ? ਹਰ ਤਿੰਨ millennials ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ ਦੋ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

Lee ਨੇ ਕਿਹਾ, “ਹਰ ਕੋਈ ਸੋਚਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਪਰ ਜੇਕਰ ਇਹ ਲੋਕ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਜਾਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚ ਰਹੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕੀ ਕਰਨ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ?”

ਇਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਪੀਲ ਕਰਨ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਲੱਭਣਾ ਨੌਕਰੀ ‘ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇੱਕ ਉਚਿਤ ਤਨਖਾਹ top ‘ਤੇ ਹੈ।

7. Transparent ਬਣੋ

ਕਈ ਵਾਰ, ਤੁਸੀਂ ਸਹੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਲੱਭਦੇ ਹੋ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ hire ਕਰਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ expected start date ‘ਤੇ ਧੋਖਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। Lee ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਇਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਇਸ ਲਈ ਵਾਪਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ recruit ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਖੋਜ ਕੀਤੀ, Glassdoor.com ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ job review site ‘ਤੇ negative reviews ਵੇਖੀਆਂ, ਅਤੇ cold feet ਹੋ ਗਏ।

ਇਸ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ, ਇੱਕ positive candidate experience ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ ਅਤੇ ਪਹਿਲੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੱਕ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ communicate ਕਰੋ।

8. Diversity hiring ‘ਤੇ ਮੁੜ ਫੋਕਸ ਕਰੋ

ਵਧੇਰੇ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ C-suites ਅੱਜ ਕੱਲ੍ਹ diversity quotas ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਉਤਸੁਕ ਹਨ, ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਅਜਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਵਿਚਾਰਨ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ hiring ਕੌਣ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ motivate ਕਰਨਾ ਹੈ। ਇੱਕ recent trend ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀਆਂ diversity ਦੇ ਇੱਕ certain level ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਲਈ ਬੋਨਸ ਦੇ ਨਾਲ hiring managers ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *